Al abordar el tema del conocimiento es
necesario distinguir la información del conocimiento. El conocimiento son las
creencias, los compromisos, es una posturas frente a la realidad. El conocimiento
es la voluntad de hacer; por lo tanto,
es la posibilidad de acción. Sin embargo, la información es la materia prima
del conocimiento y es en última
instancia aquella que permite la acción humana tomando como factores el entorno
es decir las creencias y compromisos en un
contexto de valores.
CONOCIMIENTO
TÁCITO Y EXPLICITO.
El
conocimiento tiene dos dimensiones, los que epistemológicamente como lo define
Michael Polanyi, quien establece las diferencia entre el conocimiento tácito y explícito.
El conocimiento tácito corresponde a aquel conocimiento interno que está
constituido por la práctica y experiencia personal, aquellas que intrínsecamente
provee la capacidad de acción a los
individuos respecto de una tarea específica. Y precisamente por esta última característica,
este conocimiento es difícil de comunicar y trasmitir. El conocimiento explícito a diferencia del conocimiento tácito
es aquel conocimiento que se puede comunicar y trasmitir y está codificado. El
conocimiento explicito esta constituido por la red de conocimiento que manejan las
organizaciones a través de documentos, manuales, etc.
INTERACCIÓN DEL CONOCIMIENTO
TÁCITO Y EXPLICITO
Hasta
cierto punto el elemento diferenciador entre la cultura occidental y la oriental
es precisamente cuál de estos dos conocimientos privilegian. La cultura
occidental tiende a privilegiar el conocimiento explicito mientras los
orientales tienden a poner énfasis al conocimiento tácito.
Sin
embargo, el conocimiento tácito y explicito tienen una relación interactiva, a
esta relación o interacción se le llama conversión de conocimiento. Existen por
lo mismo cuatro formas de conversión de conocimiento.
LA SOCIALIZACIÓN: de tácito a tácito
Este
proceso se da básicamente en aquellos escenarios donde hay un aprendiz y un
maestro en que la trasmisión del conocimiento se a través de la observación, la
imitación y la práctica. La clave para
obtener conocimiento en este es caso es la experiencia, donde modelos
mentales compartidos y habilidades técnicas son los conocimientos trasferibles
sin otro “lenguaje” más que la experiencia.
LA
EXTERIORIZACIÓN: de tácito a explicito
Es
el conocimiento que se da cuando el conocimiento tácito se anuncia a través de
conceptos explícitos, codificados, es un proceso esencialmente que se da en la conversión
del conocimiento tácito a explícito a través de la metáforas, analogías,
conceptos, hipótesis o modelos, en este
tipo de conocimiento siempre se utiliza un idioma para trasferir conocimiento. Este
proceso se puede generar a través de la conversación y el dialogo expuestos a
la reflexión y al interacción de los individuos.
COMBINACIÓN: de explícito a explicito
Este
proceso generalmente se da en las organizaciones a través de la formalización y
sistematización de conceptos. Estos conceptos son intercambiados a través
distintos medios como documentos, redes, juntas, conversaciones por teléfono y
la reconfiguración de la información existente se almacena en bases de datos categorizándolos
y clasificándolos.
LA
INTERIORIZACIÓN: de explícito a tácito
La
interiorización es un proceso en el cual el conocimiento explícito se convierte
en conocimiento tácito. Es proceso se da cuando las experiencias se
internalizan y forman modelos mentales. Los documentos, manuales, etc. Ayudan a
los individuos a internalizar el conocimiento explicito permitiendo que se
convierta en conocimiento tácito.
El
conocimiento organizacional a través de estos cuatro procesos a través de los
cuales interactuación los individuos generan una espiral de conocimiento. Es
por ello que las organizaciones deben proveer el contexto adecuado para que
estos procesos se den y a su vez generen una espiral de conocimiento y esas
condiciones son las cinco que paso a describir.
LA
INTENSIÓN
Toda
espiral de conocimiento se origina por una intención organizacional es otras
palabra la intensión de la organización que luego se trasforma en la estrategia. La estrategia es la capacidad
organizacional de crear condiciones para adquirir, crear, acumular, y explora el conociendo.
La intensión está expresada en la visión y misión de la organización.
LA
AUTONOMÍA
Es
la condición que implica la absoluta autonomía que deben tener los individuos
de una organización para generar la espiral de conocimiento. Los miembros de
una organización deberían sentirse tan autónomos dentro del contexto y las circunstancias
lo permitan. Los equipos autónomos pueden desarrollar acciones ampliando las
perspectivas individuales y organizaciones.
FLUCTUACIÓN
Y CAOS REACTIVO.
La
fluctuación y el caos generan asimismo la necesidad de repensar el conceptos y
el patrón de decisión respecto de las circunstancia que presenta la realidad lo
que obviamente genera un oportunidad imperdible para generar la espiral de conocimiento.
Implementa la necesidad de interrogarse e indagar nuevas alterativas y opciones
para afrontar el contexto actual fluctuante
o caótico.
LA
REDUNDANCIA
Es
la condición que las organizaciones deben ofrecer un eficiente flujo de información
incluso que puede ir más allá de los requerimientos. Compartir información redundante
genera una incorporación adicional que otros intentan enunciar que acelerara el
proceso de espiral conocimiento.
VARIEDAD
DE REQUISITOS
La
variedad de requisitos comprende la variedad de ambientes que la organizaciones debe ofrecer para
afrontar el reto de lo que implica variedad información y de rápido acceso,
pues cuando hay diferencias de información
entre los miembros de una organización no pueden interactuar en los mismos términos lo que
generará distintas interpretaciones sobre un
fenómeno o hecho.
TOMANDO
EN CUENTA LAS FASES DEL PROCESO DE CREACIÓN DE CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL DE
NONAKA PROPONGO LOS LAS SIGUIENTES ACCIONES EN MI COLEGIO.
COMPARTIR
EL CONOCIMIENTO TÁCITO.
El
conocimiento tácito es la base de la creación del conocimiento organizacional;
por lo mismo es necesario identificar
las buenas practicas docentes de la organizaciones y de otras que están internalizadas
en los docentes para que estos hagan de “maestros” de los “aprendices” a través de equipos y círculos de aprendizaje
para proponer una forma, un método, una estructura de cómo desarrollar la actividad
de aprendizaje.
CREAR
CONCEPTOS
Es
esta fase implica el desarrollo de conceptos es decir de codificar aquello que
las unidades o círculos de aprendizaje lo que generará una espiral de
conocimiento. Una vez que se ha establecido los modelos mentales de “buena práctica”
docente será necesario la interacción a través
del lenguaje figurativo para establecer una idea patrón para trabajar por fracciones a través del dialogo.
JUSTIFICAR
LOS CONCEPTOS.
En
esta etapa tenemos que hacer creíble nuestro proyecto sobre las bases de
viabilidad, de productividad y sobre todo de cambio positivo a favor de los
estudiantes. Es decir que la “buena práctica docente” tendrá beneficios en términos
de aprendiza para los estudiantes.
CONSTRUIR
UN ARQUETIPO
En
etapa tenemos que presentar un modelo terminado que represente de alguna forma
un producto sino tangible por lo menos observable sobre lo que pretendemos
logra en el cambio de la práctica docente, que además permita cuantificar
resultados.
EXPANDIR
EL CONOCIMIENTO
Crear
conocimiento en una organización es un proceso infinito que siempre una etapa terminal se convierte en una inicial
dentro de la espiral. En esta etapa generalizaremos el arquetipo que se ha definido
o ideado como la mejor que este caso será la “práctica docente”
